Veel werkgevers denken dat zij met één bepaling in de arbeidsovereenkomst kunnen vastleggen welk arbeidsrecht van toepassing is. In internationale arbeidsrelaties blijkt dat echter lang niet altijd zo eenvoudig.
Een recente uitspraak van het Duitse Bundesarbeitsgericht laat zien hoe groot de gevolgen kunnen zijn van een onjuiste of onvoldoende duidelijke rechtskeuze. Ondanks een bepaling in de arbeidsovereenkomst dat Duits recht van toepassing was, kwam de rechter uiteindelijk tot de conclusie dat Nederlands arbeidsrecht moest worden toegepast.
Het gevolg? Een ontslag dat volgens de werkgever rechtsgeldig was, bleek toch ongeldig.
Wat speelde er?
In de betreffende zaak werkte een Nederlandse werknemer voor een Duitse werkgever. In de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat Duits recht van toepassing was.
In de praktijk werkte de werknemer echter uiteindelijk volledig vanuit Nederland.
Toen de arbeidsrelatie eindigde, ontstond een geschil over de vraag welk arbeidsrecht moest worden toegepast. De Duitse rechter oordeelde dat de rechtskeuzeclausule onvoldoende transparant was. Daardoor kon niet zonder meer worden uitgegaan van Duits recht.
Vervolgens werd gekeken welk recht van toepassing zou zijn geweest als er helemaal geen rechtskeuze was gemaakt. Omdat de werknemer zijn werkzaamheden gewoonlijk vanuit Nederland verrichtte, kwam de rechter uit bij het Nederlandse arbeidsrecht.
Dat had verstrekkende gevolgen voor de werkgever.
Waarom was het ontslag ongeldig?
Onder Nederlands arbeidsrecht gelden strikte regels voor ontslag. In veel gevallen is toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter vereist.
Daarnaast genieten zieke werknemers in Nederland een vergaande ontslagbescherming.
Omdat in deze zaak geen toestemming van het UWV was verkregen en de werknemer bovendien ziek was, werd het ontslag als ongeldig beschouwd.
De werkgever was ervan uitgegaan dat Duits arbeidsrecht gold, maar kwam uiteindelijk terecht in een volledig ander juridisch kader.
De belangrijkste les: kijk verder dan het contract
Bij grensoverschrijdend werken kijken rechters niet alleen naar wat partijen hebben afgesproken, maar vooral naar de feitelijke situatie.
Belangrijke vragen zijn onder andere:
- Waar werkt de werknemer normaal gesproken?
- Vanuit welk land verricht hij of zij de werkzaamheden?
- Is sprake van structureel thuiswerken vanuit een ander land?
- Waar bevindt zich het centrum van de dagelijkse werkzaamheden?
De antwoorden op deze vragen kunnen bepalend zijn voor het toepasselijke arbeidsrecht.
Waarom is dit relevant voor Nederlandse werkgevers?
De afgelopen jaren is grensoverschrijdend werken sterk toegenomen. Werknemers wonen in Nederland en werken voor een Duitse werkgever, of juist andersom. Ook structureel thuiswerken over de grens komt steeds vaker voor.
Daardoor ontstaan regelmatig situaties waarin werkgevers denken dat één nationaal arbeidsrecht van toepassing is, terwijl achteraf blijkt dat een ander recht geldt.
Dat kan gevolgen hebben voor:
- ontslagprocedures;
- ziekteverzuim en re-integratie;
- arbeidsvoorwaarden;
- opzegtermijnen;
- loonbetaling;
- sociale zekerheid;
- fiscale verplichtingen.
Juist wanneer een arbeidsconflict ontstaat, blijken deze verschillen vaak van grote betekenis.
Een standaard rechtskeuze is niet altijd voldoende
Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een eenvoudige bepaling zoals:
“Op deze arbeidsovereenkomst is Duits recht van toepassing.”
Of:
“Op deze arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing.”
Dat lijkt duidelijk, maar binnen Europa zijn werknemers beschermd door regels die voorkomen dat zij belangrijke arbeidsrechtelijke bescherming verliezen door een enkele contractuele bepaling.
Daardoor kan een rechtskeuze niet altijd alle dwingendrechtelijke regels van een ander land uitsluiten.
Een goed opgestelde arbeidsovereenkomst houdt daarom rekening met:
- de feitelijke werkplek;
- Europese regelgeving;
- de mobiliteit van de werknemer;
- thuiswerkafspraken;
- de praktische uitvoering van het werk.
Checklist voor werkgevers
Heeft u werknemers die regelmatig over de grens werken of vanuit een ander land thuiswerken? Controleer dan tijdig:
✅ Waar werkt de werknemer feitelijk?
✅ Sluit de arbeidsovereenkomst aan bij die situatie?
✅ Is de rechtskeuze juridisch correct geformuleerd?
✅ Zijn de gevolgen voor ziekte en ontslag onderzocht?
✅ Zijn thuiswerkafspraken schriftelijk vastgelegd?
✅ Is gekeken naar sociale zekerheid en belastingverplichtingen?
Voorkom verrassingen achteraf
De uitspraak van het Bundesarbeitsgericht laat zien dat de plek waar een werknemer daadwerkelijk werkt soms belangrijker kan zijn dan wat er in het contract staat.
Voor werkgevers betekent dit dat een standaard arbeidsovereenkomst niet altijd voldoende bescherming biedt. Door vooraf te beoordelen welk arbeidsrecht daadwerkelijk van toepassing is, kunnen kostbare fouten, ongeldige ontslagen en langdurige procedures worden voorkomen.
Heeft uw organisatie werknemers die vanuit Nederland of Duitsland werken? Dan is het verstandig om uw arbeidsovereenkomsten en thuiswerkafspraken tijdig te laten toetsen. Een goede beoordeling vooraf voorkomt juridische verrassingen achteraf.
